Τι πρέπει να οργανώσουν οι επιχειρήσεις από την 1η Νοεμβρίου 2026

Πώς καθορίζεται ο μισθός μιας θέσης; Με ποια κριτήρια δίνεται μια αύξηση; Μπορεί η επιχείρηση να εξηγήσει γιατί εργαζόμενοι που παρέχουν συγκρίσιμη εργασία αμείβονται διαφορετικά; Αυτά τα καθημερινά ερωτήματα αποκτούν ιδιαίτερη σημασία με τον Ν. 5316/2026 για τη μισθολογική διαφάνεια.

Ο νόμος ενσωματώνει την Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 και ενισχύει την ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Από την 1η Νοεμβρίου 2026 ενεργοποιούνται οι βασικές νέες υποχρεώσεις για τις μισθολογικές δομές, τις προσλήψεις και την ενημέρωση του προσωπικού. Για τον εργοδότη, το ζητούμενο είναι να διαθέτει σαφείς κανόνες αμοιβής και στοιχεία που δείχνουν πώς εφαρμόζονται στην πράξη.

Ποιες επιχειρήσεις επηρεάζονται

Το νέο πλαίσιο μισθολογικής διαφάνειας αφορά όλες τις επιχειρήσεις και τους εργοδότες του ιδιωτικού και του δημόσιου τομέα, ανεξαρτήτως μεγέθους ή αριθμού εργαζομένων, με την επιφύλαξη των ειδικότερων διατάξεων που καθορίζουν το πεδίο εφαρμογής κάθε υποχρέωσης. Η προστασία εκτείνεται στους εργαζομένους του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα, καθώς και στους υποψηφίους για πρόσληψη, καθώς ορισμένες υποχρεώσεις ενημέρωσης και διαφάνειας ισχύουν ήδη πριν από τη σύναψη της εργασιακής σχέσης (Άρθρα 4 και 9 Ν. 5316/2026 & Άρθρα 2 και 5 Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970).

Το μικρό μέγεθος μιας επιχείρησης δεν συνεπάγεται απαλλαγή από τις βασικές υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας. Ακόμη και οι εργοδότες με περιορισμένο προσωπικό οφείλουν να διασφαλίζουν ίση αμοιβή μεταξύ γυναικών και ανδρών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, να εφαρμόζουν αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια καθορισμού των αμοιβών, να παρέχουν την προβλεπόμενη ενημέρωση στους υποψηφίους και να ανταποκρίνονται στα νόμιμα αιτήματα πληροφόρησης των εργαζομένων τους (Άρθρα 8–10 Ν. 5316/2026 & Άρθρα 4–7 Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970).

Ο αριθμός των εργαζομένων επηρεάζει κυρίως την υποχρέωση περιοδικής υποβολής στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα, τις σχετικές προθεσμίες και τη συχνότητα υποβολής τους. Ειδική πρόβλεψη υπάρχει για εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζομένους, οι οποίοι μπορούν να εξαιρούνται από την υποχρέωση παροχής πληροφοριών σχετικά με τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης, χωρίς αυτό να περιορίζει τις υπόλοιπες υποχρεώσεις τους (Άρθρα 8 και 11 Ν. 5316/2026 & Άρθρα 6 §2 και 9 Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970).

Για την αξιολόγηση της ίσης αμοιβής λαμβάνεται υπόψη το σύνολο των αποδοχών και παροχών που συνδέονται με την εργασία. Εκτός από τον βασικό μισθό, συνυπολογίζονται επιδόματα, προμήθειες, πριμ, λοιπές μεταβλητές αποδοχές και παροχές σε είδος, καθώς και εργοδοτικές εισφορές σε επαγγελματικά συνταξιοδοτικά προγράμματα, εφόσον αποτελούν μέρος της αμοιβής (Άρθρο 5 Ν. 5316/2026 & Άρθρο 3 Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970).

Συνεπώς, δύο εργαζόμενοι με τον ίδιο βασικό μισθό μπορεί να λαμβάνουν διαφορετικές συνολικές αποδοχές. Η αξιολόγηση της ίσης αμοιβής δεν περιορίζεται επομένως στη σύγκριση των βασικών μισθών, αλλά περιλαμβάνει το σύνολο των παροχών και την εξέταση των αντικειμενικών κριτηρίων που ενδέχεται να δικαιολογούν τυχόν διαφοροποιήσεις.

Οργάνωση και τεκμηρίωση των αμοιβών

Κάθε επιχείρηση χρειάζεται έγγραφη μισθολογική δομή, δηλαδή ένα σύστημα που περιγράφει τις κατηγορίες θέσεων, τα στοιχεία της αμοιβής και τα κριτήρια αξιολόγησης της εργασίας. Το σύστημα πρέπει να επιτρέπει συγκρίσεις και να προβλέπει διαδικασία αναθεώρησης. Τα κριτήρια καθορισμού των αμοιβών πρέπει να είναι εύκολα προσβάσιμα στους εργαζομένους. Στην αξιολόγηση λαμβάνονται υπόψη οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας. Όπου υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων, εφαρμόζονται οι προβλέψεις του νόμου για τη συμφωνία των κριτηρίων μαζί τους. Όπου εφαρμόζεται συλλογική σύμβαση εργασίας, μπορούν να αξιοποιούνται οι κατηγορίες και τα μισθολογικά κλιμάκιά της, εφόσον πληρούν τις νόμιμες απαιτήσεις. Διαφορετικές αμοιβές μπορούν να δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους που εφαρμόζονται χωρίς διάκριση λόγω φύλου. Για παράδειγμα, μεγαλύτερη σχετική εμπειρία ή πρόσθετη ευθύνη μπορεί να δικαιολογεί υψηλότερο μισθό, εφόσον η διαφορά ανταποκρίνεται πράγματι στα καθήκοντα και τεκμηριώνεται. Μια πρόσθετη αρμοδιότητα πρέπει να αποτυπώνεται στην περιγραφή της θέσης και μια αμοιβή βάσει απόδοσης να συνδέεται με καταγεγραμμένη αξιολόγηση (Άρθρο 8 Ν. 5316/2026 & Άρθρο 4 Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970).

Μισθολογική διαφάνεια πριν την πρόσληψη

Ο υποψήφιος πρέπει να λαμβάνει εγκαίρως, πριν από τη συνέντευξη, πληροφορίες για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της και για τις σχετικές διατάξεις τυχόν εφαρμοζόμενης συλλογικής σύμβασης. Αν δεν πραγματοποιείται συνέντευξη, η ενημέρωση προηγείται της σύναψης της σύμβασης εργασίας.

Η γνωστοποίηση μπορεί να γίνεται στην αγγελία ή με άλλο πρόσφορο μέσο πριν από τη συνέντευξη, γραπτώς ή προφορικώς. Ένα σχετικό email βοηθά την επιχείρηση να αποδεικνύει την ενημέρωση. Παράλληλα, απαγορεύονται οι ερωτήσεις για τις τωρινές ή προηγούμενες αποδοχές του υποψηφίου, ενώ οι αγγελίες και η διαδικασία επιλογής πρέπει να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο (Άρθρο 9 Ν. 5316/2026 & Άρθρο 5 Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970). Χρειάζεται, συνεπώς, ενημέρωση και των στελεχών ή εξωτερικών συνεργατών που αναλαμβάνουν προσλήψεις.

Πληροφόρηση των εργαζομένων για τα επίπεδα της αμοιβής και διαδικασία απάντησης των αιτημάτων

Ο εργαζόμενος δικαιούται να ζητήσει εγγράφως πληροφορίες για τη δική του αμοιβή και για τις μέσες αμοιβές, ανά φύλο, στην κατηγορία εργαζομένων που παρέχουν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Ο εργοδότης απαντά εγγράφως μέσα σε εύλογο χρόνο και πάντως εντός δύο μηνών. Εάν οι πληροφορίες είναι ανακριβείς ή ελλιπείς, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει πρόσθετες εύλογες διευκρινίσεις. Ο εργοδότης οφείλει επίσης να ενημερώνει κάθε χρόνο το προσωπικό για το δικαίωμα αυτό και τον τρόπο άσκησής του.

Στην πράξη, χρειάζεται συγκεκριμένος αποδέκτης των αιτημάτων, καταγραφή της ημερομηνίας παραλαβής και έλεγχος της προθεσμίας. Οι πληροφορίες παρέχονται με σεβασμό στα προσωπικά δεδομένα. Όταν οι μέσοι όροι μπορούν να αποκαλύψουν την αμοιβή συγκεκριμένου προσώπου, εφαρμόζονται ειδικοί περιορισμοί πρόσβασης μέσω των εκπροσώπων των εργαζομένων ή των αρμόδιων αρχών.

Χρειάζεται ακόμη έλεγχος των συμβάσεων και των κανονισμών εργασίας. Ρήτρα εμπιστευτικότητας δεν μπορεί να εμποδίζει εργαζόμενο να γνωστοποιήσει τη δική του αμοιβή για να προστατεύσει το δικαίωμά του στην ίση αμοιβή. Η εμπιστευτικότητα των μισθολογικών δεδομένων τρίτων εξακολουθεί να προστατεύεται, όμως δεν επιτρέπεται να χρησιμοποιείται ως μηχανισμός απόκρυψης πιθανής διάκρισης (Άρθρο 10 Ν. 5316/2026 & Άρθρα 6–7 Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970).

Υποβολή στοιχείων σχετικά με το μισθολογικό χάσμα και προθεσμίες υποβολής αυτών

Για τις επιχειρήσεις με 100 ή περισσότερους εργαζομένους, η συμμόρφωση περιλαμβάνει και την περιοδική διαβίβαση συγκεκριμένων μισθολογικών δεδομένων. Αποδέκτης των στοιχείων είναι ο Συνήγορος του Πολίτη. Παράλληλα, προβλέπεται ενημέρωση των εργαζομένων και των εκπροσώπων τους για το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων. Σκοπός είναι να προκύπτει σαφής εικόνα για τις διαφορές στις αποδοχές των δύο φύλων και για την κατανομή τους στα διαφορετικά επίπεδα αμοιβής.

Για τους εργοδότες που υπάγονται στην υποχρέωση υποβολής στοιχείων στον Συνήγορο του Πολίτη ισχύουν οι ακόλουθες προθεσμίες. Για την υπαγωγή λαμβάνεται υπόψη ο μέσος αριθμός εργαζομένων του προηγούμενου ημερολογιακού έτους.

Η πρώτη υποβολή του 2027 αφορά, σύμφωνα με την εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας (26923/7.10.2026), την περίοδο από 1.11.2026 έως 31.12.2026. Η επιχείρηση χρειάζεται επομένως να οργανώσει εγκαίρως τα δεδομένα της. Οι εργοδότες με λιγότερους από 100 εργαζομένους μπορούν να παρέχουν τις ίδιες πληροφορίες προαιρετικά, για το προηγούμενο ημερολογιακό έτος, ανά τριετία, σύμφωνα με την προθεσμία που ισχύει για την κατηγορία των 100 έως 149 εργαζομένων (Άρθρο 11 Ν. 5316/2026 & Άρθρο 9 Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970).

Για τους υπόχρεους εργοδότες, διαφορά μέσης αμοιβής γυναικών και ανδρών τουλάχιστον 5% σε κατηγορία εργαζομένων ενεργοποιεί κοινή αξιολόγηση αμοιβών με τους εκπροσώπους τους, όταν δεν δικαιολογείται αντικειμενικά και δεν διορθώνεται εντός έξι μηνών από την υποβολή των στοιχείων. Οι αδικαιολόγητες διαφορές που διαπιστώνονται πρέπει να αντιμετωπίζονται εντός ενός έτους από την κοινοποίηση της κοινής αξιολόγησης. Το ποσοστό αυτό αποτελεί προϋπόθεση της συγκεκριμένης διαδικασίας. Μισθολογική διάκριση μπορεί να υπάρχει και σε μικρότερη απόκλιση (Άρθρο 12 Ν. 5316/2026 & Άρθρο 10 Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970).

Οι συνέπειες της μη συμμόρφωσης

Η δυνατότητα του εργοδότη να τεκμηριώνει τις μισθολογικές του αποφάσεις αποκτά ιδιαίτερη σημασία σε περίπτωση αμφισβήτησης. Όταν προβάλλεται μισθολογική διάκριση και έχουν παραβιαστεί οι υποχρεώσεις διαφάνειας, ο εργοδότης αναλαμβάνει να αποδείξει ότι δεν υπήρξε άμεση ή έμμεση διάκριση (αντιστροφή του βάρους απόδειξης). Εξαίρεση προβλέπεται εφόσον αποδείξει ότι η παράβαση ήταν προδήλως ακούσια και ήσσονος σημασίας. Οι κανόνες αυτοί για το βάρος απόδειξης δεν εφαρμόζονται στην ποινική διαδικασία (Άρθρο 18 Ν. 5316/2026 & Άρθρο 18 Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970).

Οι οικονομικές συνέπειες μπορούν να υπερβούν σημαντικά το ύψος ενός διοικητικού προστίμου. Ο εργαζόμενος που ζημιώθηκε δικαιούται πλήρη αποκατάσταση, χωρίς προκαθορισμένο ανώτατο όριο. Ανάλογα με την περίπτωση, η αξίωσή του μπορεί να καλύπτει μισθολογικές διαφορές προηγούμενων περιόδων, πριμ και παροχές που στερήθηκε, τόκους υπερημερίας, απώλεια εισοδήματος ή επαγγελματικών ευκαιριών, καθώς και χρηματική ικανοποίηση για ηθική βλάβη. Καλύπτονται, επομένως, τόσο η θετική όσο και η αποθετική ζημία που συνδέονται με την παράβαση (Άρθρο 16 Ν. 5316/2026 & Άρθρο 16 Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970).

Στην ειδική διαδικασία ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας, η επιχείρηση καλείται να προσκομίσει στοιχεία για τις αμοιβές και τα κριτήρια καθορισμού τους. Η παράλειψη παροχής των ζητούμενων πληροφοριών αντιμετωπίζεται ως έλλειψη αιτιολόγησης των μισθολογικών διαφορών και μπορεί να ενεργοποιήσει δυσμενή τεκμήρια για τον εργοδότη. Εφόσον ο Επιθεωρητής διαπιστώσει διάκριση, καλεί την επιχείρηση να παρουσιάσει διορθωτικά μέτρα, τα οποία πρέπει να εφαρμοστούν σε εύλογο χρόνο και πάντως εντός έξι μηνών (Άρθρο 27 Ν. 5316/2026).

Παράλληλα, η Επιθεώρηση Εργασίας μπορεί, υπό τις νόμιμες προϋποθέσεις, να διατάξει την παύση της παράβασης και συγκεκριμένες ενέργειες συμμόρφωσης. Αν ο εργοδότης δεν εκτελέσει την εντολή, προβλέπεται επαναλαμβανόμενο πρόστιμο για κάθε τρίμηνο παράλειψης, με αφετηρία την ημερομηνία εκτέλεσης που ορίζει η εντολή (Άρθρο 17 Ν. 5316/2026 & Άρθρο 17 Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970).

Τέλος, η διεκδίκηση ίσης αμοιβής προστατεύεται από αντίποινα. Η υποβολή αιτήματος ή καταγγελίας και η προσφυγή στις αρμόδιες αρχές δεν επιτρέπεται να αποτελέσουν αιτία απόλυσης ή άλλης δυσμενούς μεταχείρισης εργαζομένου ή εκπροσώπου των εργαζομένων (Άρθρο 20 Ν. 5316/2026 & Άρθρο 25 Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970).

Από πού μπορεί να αρχίσει ένας εργοδότης

Μια πρακτική προετοιμασία περιλαμβάνει τα ακόλουθα βήματα:

• Καταγραφή των θέσεων, των πραγματικών καθηκόντων και όλων των στοιχείων αμοιβής.
• Καθορισμό έγγραφων κριτηρίων αμοιβής και αξιολόγησης, με τη νόμιμη συμμετοχή των εκπροσώπων των εργαζομένων όπου υπάρχουν.
• Έλεγχο των μισθολογικών διαφορών και διόρθωση όσων δεν δικαιολογούνται.
• Προσαρμογή αγγελιών και συνεντεύξεων και ενημέρωση όσων διενεργούν προσλήψεις.
• Οργάνωση των αιτημάτων πληροφόρησης, της ετήσιας ενημέρωσης και, όπου απαιτείται, των υποβολών στοιχείων.
• Έλεγχο συμβάσεων, κανονισμών και πολιτικών πριμ ή αυξήσεων με τον νομικό σύμβουλο.

Η προετοιμασία μπορεί να προσαρμοστεί στην οργάνωση και στις ανάγκες κάθε επιχείρησης. Η διοίκηση, ο υπεύθυνος προσωπικού, η μισθοδοσία και ο νομικός σύμβουλος χρειάζεται να συμφωνήσουν ποιος αναλαμβάνει κάθε ενέργεια. Έτσι, οι κανόνες γίνονται εφαρμόσιμοι στην καθημερινή λειτουργία και οι εργαζόμενοι μπορούν να κατανοούν πώς καθορίζονται οι αποδοχές τους.

Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τις νέες υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας και τις επιπτώσεις τους στην επιχείρησή σας, μπορείτε να επικοινωνήσετε με την ομάδα μας. Θα χαρούμε να σας βοηθήσουμε στην αξιολόγηση των υποχρεώσεών σας και στην προετοιμασία για τη συμμόρφωση με το νέο νομοθετικό πλαίσιο.